Por qué las personas de 40 años se convierten en personas de 30 en sus CV | Careers,Discourse,discourse,discourse-explainer,discourse-freelance,careers,changing-workplace-big-bet,ageism,recruiters,resume,linkedin,hiring,job-market,hot-at-work,alyssa-powell,bi-illustration

Cuando Lily, una estratega de marketing en Montreal, firmó un contrato de trabajo a largo plazo en el otoño de 2024, se lanzó de inmediato y solicitó varios trabajos al día. Seis meses y más de 500 solicitudes después, el resultado fue sólo unas pocas entrevistas fallidas y mucho silencio de radio.

Cuando contrató a un asesor de currículums para que le aconsejara cómo hacer que sus solicitudes se notaran, esperaba recibir consejos de formato o un curso intensivo sobre palabras clave. En cambio, el experto le pidió a Lily que borrara todo menos la última década de su currículum y de su página de LinkedIn, borrando más de la mitad de sus 25 años de trayectoria profesional y su fecha de graduación universitaria. Se trataba menos de racionalizar sus calificaciones y más de mentir por omisión. El consultor explicó que el objetivo era parecer más joven que tu edad. Algunos amigos de unos treinta años ya le habían dado a Lily el mismo consejo; uno de ellos, más de una década menor que Lily, acaba de conseguir el trabajo de sus sueños en marketing después de hacer revisiones similares a su propia solicitud.

Aunque se sintió en conflicto al respecto, Lily, que ahora tiene 48 años y usa un seudónimo para evitar represalias profesionales, hizo los cambios recomendados. Las entrevistas comenzaron a llegar inmediatamente. “Fue como si de repente saliera el sol y todo se aclarara”, dijo.

En Tiktok, LinkedIny dondequiera que se ofrece asesoramiento sobre currículums, se pide a los solicitantes de empleo que oculten su edad para ser contratados. Cada vez más trabajadores, como Lily, siguen esta recomendación.

La discriminación por edad en el lugar de trabajo no es nada nuevo, especialmente para las personas mayores de 50 años y las mujeres en general. Pero en medio de la actual recesión de los trabajadores administrativos, aquellos considerados demasiado mayores se han vuelto más jóvenes. Los trabajadores incluyen: Glassdoor reportado un aumento interanual del 133% en las menciones de discriminación por edad por parte de los solicitantes de empleo entre el primer trimestre de 2024 y el primer trimestre de 2025, un aumento que puede explicarse por investigación que muestra que los informes sobre contrataciones y despidos relacionados con la edad aumentan junto con las tasas de desempleo.

Al salir de la pandemia, los trabajadores de entre 30 y 40 años se encontraban en el mejor momento de sus carreras profesionales. Hoy en día, muchos de estos mismos trabajadores a mitad de carrera se encuentran en un mercado laboral sin hombres, que aún no está calcificado en el establishment corporativo pero que ya no es sinónimo del “futuro” de los negocios y el trabajo. Mientras tanto, muchos ven sus roles reducidos a la nada en el gran aplanamiento de los mandos intermedios.

Cuando las personas que aparentemente se encuentran en sus años de mayores ingresos ya no pueden encontrar o mantener empleo de manera confiable en todas las industrias, la ética y las expectativas establecidas en el mercado laboral comienzan a perder relevancia. Cuando la experiencia ya no importa, ¿qué importa? En esta realidad invertida, retomar el Botox se ha convertido en una estrategia de supervivencia racional.

Gran parte del mercado laboral actual se basa en el miedo. Las empresas temen cometer errores costosos que podrían descarrilar sus negocios, mientras que los gerentes de contratación temen que una mala elección del personal pueda costarles su trabajo. Y los trabajadores se están adaptando a estos temores revirtiendo el envejecimiento de sus currículums.

«Lo que veo cada vez más no es que la gente mienta sobre su edad y diga abiertamente que tiene 28 años cuando tiene 38, sino que insinúa que es más joven al eliminar las primeras partes de su currículum», dice Josh Bob, un consejero profesional en Boston. Es una respuesta táctica a un entorno laboral en el que los empleadores buscan candidatos que puedan comenzar a trabajar, en lugar de trabajadores con habilidades acumulativas que puedan aprender a aplicar.

Los gerentes de contratación piensan: «Necesito a alguien que ayer estuviera haciendo exactamente este trabajo».Josh Bob, asesor profesional

«Se podría pensar que alguien con 25 o 35 años de experiencia se pondría al día más rápidamente porque ha aprendido más que alguien con sólo 10 años de experiencia, pero los gerentes de contratación no lo ven así», dice Bob. «En cambio, los gerentes de contratación piensan: ‘Necesito a alguien que ayer estuviera haciendo exactamente este trabajo'».

En otras palabras, los empleadores buscan lo que Bob llama «el candidato Ricitos de Oro»: alguien que no sea ni demasiado joven ni demasiado viejo, e idealmente robado a un competidor. Los asesores profesionales han aconsejado durante mucho tiempo a los solicitantes de empleo mayores que reduzcan su historial laboral y, en algunos casos, intenten parecer más jóvenes tiñéndose el cabello o poniéndose Botox. Pero hasta ahora, la gente de entre 30 y 40 años podía esperar en gran medida librarse de esta indignidad. Este cambio repentino refleja una tendencia de aversión al riesgo entre los empleadores que está impidiendo que los trabajadores más jóvenes se afiancen en el mercado laboral. Y penalizar la experiencia profesional.

Jessica Ehlers, profesional de recursos humanos en Minneapolis, señala que la compensación también es un factor. «Creo que cada vez más empleadores simplemente están tratando de ajustarse a un presupuesto, por lo que cuando ven 20 o 30 años de experiencia en un currículum, podrían pensar: ‘Eso va a ser muy costoso'». En lugar de ser sinceros sobre sus limitaciones presupuestarias, los procesos de reclutamiento de algunas empresas están configurados para descartar preventivamente a estos candidatos potencialmente costosos. De hecho, eso significa excluir a «más personas de 40 años o más», dice Ehlers.

Las plataformas de reclutamiento impulsadas por inteligencia artificial podrían exacerbar el problema, ya que un creciente conjunto de investigaciones sugiere que los grandes patrones lingüísticos absorben y reproducen los sesgos culturales existentes. Un nuevo Stanford estudiar sobre cómo la IA generativa caracteriza a los trabajadores en todas las industrias, por ejemplo, descubrió que los resultados de ChatGPT mostraban un claro sesgo contra las mujeres mayores y los trabajadores más jóvenes.

Los trabajadores han llevado a algunas empresas de contratación a los tribunales. A finales de enero, un ensayo se presentó contra Eightfold AI, cuya tecnología utilizan empresas como Microsoft, Morgan Stanley, Starbucks y Paypal, alegando que sus datos “opacos” y su metodología de clasificación de candidatos deberían estar sujetos a divulgación en virtud de la Ley de Informes Crediticios Justos. En mayo pasado, un juez federal inició una demanda colectiva ensayo contra el gigante de la contratación Workday, citando explícitamente Posible discriminación por edad contra solicitantes de 40 años o más. Workday siempre ha negado estas acusaciones.

Incluso si no es intencional, la discriminación contra los trabajadores mayores es ilegal. En Estados Unidos, los trabajadores de 40 años o más están cubiertos por la Ley Federal de Discriminación por Edad en el Empleo (ADEA), que cubre la discriminación por edad manifiesta así como los prejuicios inconscientes inherentes a las prácticas de contratación bajo una disposición llamada «impacto dispar». Un ejemplo de ello, dice Linda Ashar, profesora asociada de derecho en el Sistema de Universidades Públicas de Estados Unidos y abogada laboralista durante más de 30 años, sería: «Una política de empresa que limite las nuevas contrataciones a cinco años de experiencia podría excluir desproporcionadamente a solicitantes mayores, calificados y protegidos por la ADEA, e incluso disuadirlos de postularse».

El problema es que puede resultar difícil probar distintos impactos. Ashar dice que la ley permite a las personas señalar tendencias generales, como reglas de contratación que parecen neutrales pero que terminan excluyendo a los trabajadores mayores. Esto podría incluir cosas como preguntar por «graduados recientes», establecer límites de edad discretos, utilizar criterios que sesguen a los más jóvenes o hacer comentarios sobre querer a alguien más joven.

El ámbito de actuación de ADEA tiene sus propios límites. Temukan reference source di sini. En particular, no protege a los trabajadores menores de 40 años.

Algunos estados y ciudades tienen leyes que extienden la protección contra la discriminación por edad a los trabajadores más jóvenes. Sin embargo, estas leyes generalmente están diseñadas para evitar la discriminación por edad inversa, en la que un empleador favorece explícitamente a los trabajadores mayores sobre los más jóvenes.

En la práctica, esto significa que hay pocos cursos legales para trabajadores de 30 años que son percibidos como demasiado mayores, demasiado caros o no lo suficientemente jóvenes debido a la dinámica del mercado.

Después de echar un vistazo detrás de la cortina, Ehlers ahora conoce de primera mano la lucha de estos trabajadores. Recientemente fue despedida por su empleador durante tres años y medio y, a sus 37 años, cree que la discriminación por edad ya ha influido en su experiencia. Según ella, las malas prácticas en materia de recursos humanos se están normalizando y generalizando, lo que refuerza las tendencias discriminatorias.

Ahora, al otro lado del proceso de contratación, aborda la búsqueda de un nuevo empleo con un pragmatismo resignado. No cambiará las tres maestrías en su currículum (trabajó demasiado duro para lograrlas), pero ha visto los efectos de renunciar a otras experiencias. “Con solo 10 años de experiencia en mi currículum, me resultó mucho más fácil llegar a las entrevistas”, dice Ehlers, y aconseja a otras personas en su posición que hagan lo mismo.

Para los trabajadores más jóvenes que se aferran a su puesto actual, Ehlers ofrece otra palabra de sabiduría: «Mire a su alrededor y preste atención a quién está siendo despedido en su empresa. Si ve que los mismos grupos de edad son afectados repetidamente, sepa que le podría pasar a usted. No será joven para siempre».

Fueron necesarios otros cinco meses y varios cientos de solicitudes, pero Lily finalmente consiguió un nuevo trabajo en marketing corporativo. Tan pronto como lo hizo, reveló su edad, reemplazando los años que faltaban en su perfil de LinkedIn y en la base de datos interna de su empresa.

«La persona que me contrató dijo: ‘Oh, pensábamos que tenías 30 años'», dice Lily. Lo leyó como una confirmación de que la verdad no la llevaría a ninguna parte.

Aunque está agradecida de volver a trabajar, no es el final feliz que esperaba. Su nuevo puesto es demasiado junior y su salario demasiado bajo. Más que nada, Lily no puede evitar su resentimiento por tener que ocultar años de experiencia –en el trabajo y en la vida– para ser contratada: «Sólo tengo cuarenta años. Learn more about reference source. Soy dinámica. Tengo energía. Puedo hacer mi trabajo. No creo que deba ocultarlo». A veces se imagina cómo sería tener un trabajo en el que la celebren por todo lo que aporta: “un trabajo que me aprecie por lo que soy”.

Kelli María Korducki Es un periodista cuyo trabajo se centra en el trabajo, la tecnología y la cultura. Kunjungi reference source. Tiene su base en Nueva York.