Yakarta (ANTARA) – A la generación Y o millennials y a la generación Z a menudo se les conoce como generaciones que tienen una alta movilidad profesional, pero poca lealtad.
La generación millennial es la generación nacida entre 1981 y 1996, mientras que la generación Z es la generación nacida entre 1997 y 2011. Estas dos generaciones ahora dominan la composición de la fuerza laboral y desempeñan un papel en el mantenimiento de la continuidad de las funciones de recursos humanos.
Varios estudios muestran que la generación Y y la generación Z tienen niveles más bajos de compromiso organizacional que las generaciones anteriores.
Estas dos generaciones no pueden ser tratadas con el viejo estilo de enfoque de recursos humanos (RRHH). La generación millennial y la generación Z, que crecieron en la era digital, son conocedoras de la tecnología, más flexibles, tienen libertad de expresión y necesitan un entorno de trabajo que respalde la creatividad.
La profesora de la Facultad de Economía y Negocios Unika Atma Jaya (UAJ), Prof. Dra. Sylvia Diana Purba SE ME, dijo que es necesario un nuevo enfoque para que ambas generaciones se sientan como en casa en el lugar de trabajo.
«El enfoque de gestión de recursos humanos debe adaptarse a sus necesidades, por ejemplo mediante la implementación de trabajo flexible o híbrido», dijo Sylvia en Yakarta, el domingo (26/10).
Se cree que la implementación de un sistema de trabajo flexible puede aumentar la satisfacción laboral y fortalecer el compromiso con la organización.
“Un sistema de trabajo híbrido es un modelo de trabajo que combina la presencia física en el lugar de trabajo (in situ) con el trabajo remoto, ya sea desde casa o en otro lugar”, afirmó Sylvia, quien recientemente se inauguró como profesora con su discurso científico titulado “Manteniendo la sostenibilidad de los empleados: Implementando un sistema de trabajo híbrido para aumentar el compromiso, los desafíos y las oportunidades de los Millennials y la Generación Z”.
El sistema de trabajo híbrido, continuó, es parte de la práctica acuerdos de trabajo flexibles en la gestión moderna de recursos humanos, que permite a las organizaciones adaptar las estructuras de trabajo a las necesidades comerciales y las preferencias de los empleados, al tiempo que optimiza el compromiso y el compromiso laboral.
Sylvia explicó que la Generación Z muestra el menor compromiso, pero tiene una alta interacción cuando los valores personales están alineados con la organización, mientras que los millennials son relativamente más estables con demandas de significado, flexibilidad y bienestar en el trabajo.
«Esta condición es inversamente proporcional a las generaciones anteriores, es decir, X y baby boomers, que tienden a tener un fuerte compromiso y una alta lealtad», afirmó.
Esta condición se considera peligrosa para la continuidad de la organización. Esto se debe a que un bajo compromiso organizacional aumentará la rotación, los costos de contratación y capacitación y reducirá la productividad.
Es más, las generaciones Y y Z tienden a anteponer los intereses personales a la lealtad organizacional, de modo que cuando los valores individuales no están alineados con los de la empresa, la decisión de irse se toma más rápidamente.
«Por supuesto, esto es peligroso porque debilita la cohesión del equipo, la cultura organizacional y la sostenibilidad de la estrategia a largo plazo, incluida la disponibilidad de talento interno para la sucesión del liderazgo», explicó nuevamente.
Los Millennials y la Generación Z tienden a estar menos dispuestos a trabajar a largo plazo, si los valores a los que se adhieren no son los mismos que los de su empresa.
Los resultados de su estudio muestran que la implementación del trabajo híbrido puede tener un efecto positivo significativo en el compromiso de las generaciones Y y Z. Varios encuestados informaron de un aumento en el equilibrio de la vida, la flexibilidad y la comodidad en el trabajo, aunque las políticas deben garantizar la equidad para quienes no pueden trabajar de forma híbrida. Esta preferencia también está influenciada por las condiciones metropolitanas de Yakarta, especialmente los atascos de tráfico, por lo que el trabajo híbrido se considera eficiente y rentable.
Sin embargo, este sistema de trabajo también presenta desafíos, entre ellos, la fatiga de los empleados a menudo surge debido a límites borrosos entre el trabajo y la vida personal, una carga de trabajo excesiva y la presión del uso intenso de la tecnología, además de la falta de apoyo social que desencadena una sensación de aislamiento.
El siguiente desafío es que las barreras de comunicación son el principal problema, desde brechas de información entre los trabajadores remotos y en el sitio, posibles malentendidos debido a la comunicación basada en texto, hasta un debilitamiento del sentido de unión que tiene un impacto en la colaboración en equipo.
Además, la adaptación de la fuerza laboral sigue siendo un obstáculo debido a la resistencia al cambio, las brechas generacionales en el dominio de la tecnología y el acceso limitado a las instalaciones digitales que reducen la efectividad del trabajo.
Recursos humanos
Según él, el sistema de trabajo híbrido no es sólo una tendencia, sino una estrategia sostenible para mantener el bienestar, el compromiso y la sostenibilidad de los empleados a través de generaciones. Sin embargo, es necesario establecer regulaciones gubernamentales con respecto al sistema de trabajo híbrido.
Sylvia Diana Purba completó su educación universitaria en el programa de estudios de Ciencias de la Gestión de la Universidad de Sumatra del Norte, luego obtuvo una maestría en Ciencias Económicas de la Universidad de Indonesia y un doctorado en Ciencias de la Gestión de la Universidad de Diponegoro.
Este profesor con experiencia en recursos humanos inició su carrera como profesor permanente en la FEB UAJ desde 1995. Su investigación se centra en el campo de los recursos humanos, con las mejores investigaciones relacionadas con el uso de la inteligencia artificial con moderación FOMO en las percepciones de productividad con estudios sobre la Generación Z en Yakarta. Su labor en el mundo de la educación se refleja consistentemente a través de diversas investigaciones, publicaciones científicas, libros y foros académicos a nivel nacional e internacional.
El rector de Unika Atma Jaya, Prof. Dr. Yuda Turana Sps(K), expresó su agradecimiento a Sylvia y esperó que pudiera convertirse en un modelo a seguir para otros académicos.
«Siempre proporcionen un ejemplo y entusiasmo para que todos nosotros avancemos en Unika Atma Jaya a través de logros académicos a nivel nacional y global», esperaba Yuda.
Con una flexibilidad que respalda el equilibrio entre la vida laboral y personal, este enfoque puede aumentar el compromiso y mantener la sostenibilidad del talento dentro de la organización. Sin embargo, su éxito depende de regulaciones claras, comunicación efectiva y adaptación tecnológica inclusiva.
