Surabaya (ANTARA) – Esa mañana, el ambiente de oficina en la ciudad de Surabaya se sentía diferente. Algunos de los escritorios de trabajo estaban vacíos, las luces de la habitación ya no estaban completamente encendidas y el tráfico hacia el centro gubernamental era un poco más ligero.
La calma no es señal de vacaciones. Detrás de la pantalla del teléfono móvil, las actividades del aparato civil estatal (ASN) se desarrollan a un nuevo ritmo, más silencioso, pero vigilado.
El primer día de implementación del trabajo desde casa o desde casa por parte del gobierno de la ciudad de Surabaya marcó un cambio en la forma en que funciona la burocracia. Ya no depende completamente de la presencia física, sino de una disciplina basada en sistemas digitales.
La aplicación «Kantorku» es la herramienta principal, monitorea la presencia de ASN tres veces al día, además de rastrear su ubicación automáticamente. tiempo real.
Este paso no es sólo un ajuste técnico, sino parte de la transformación de la cultura laboral en el sector público. La pregunta es: ¿este cambio realmente mejora el rendimiento o agrega una capa de control que no es necesariamente efectiva?
Disciplina digital
La política de la FMH en Surabaya no es la única. Se produce dentro de un marco bastante estricto. Los ASN deben estar ausentes antes de las 07.30 WIB, las 12.00 WIB y las 16.30 WIB.
La no asistencia a cualquiera de estos horarios se considera una infracción. De hecho, el sistema es capaz de detectar la ubicación de los empleados, asegurándose de que estén realmente donde se supone que deben estar.
Por un lado, este enfoque muestra la seriedad del gobierno en mantener la disciplina laboral. La experiencia durante la pandemia muestra que la flexibilidad no supervisada tiene el potencial de reducir la productividad. Con un sistema digital, cada actividad tiene un rastro, cada desempeño tiene evidencia.
Por otro lado, este enfoque también plantea una pregunta fundamental: ¿presencia digital es sinónimo de productividad? La asistencia tres veces al día garantiza la presencia, pero no refleja necesariamente la calidad del trabajo.
En la práctica global, la tendencia del trabajo flexible en realidad está pasando de mediciones basadas en el tiempo a mediciones basadas en el tiempo. producción. Los países con sistemas burocráticos avanzados están empezando a evaluar el desempeño a partir de los logros, no sólo de la presencia. Surabaya todavía parece estar en una fase de transición, tratando de equilibrar el control y la confianza.
Curiosamente, esta política también va acompañada de obligaciones de presentación de informes diarios. La ASN debe registrar lo que se hizo, lo que se completó y evidencia concreta de estas actividades. Aquí se puede ver un esfuerzo por cambiar el enfoque de simplemente estar presente a producir.
El próximo desafío es garantizar que el informe no sea sólo una formalidad administrativa. Sin un sistema de evaluación sólido, los informes diarios tienen el potencial de convertirse en una nueva rutina burocrática que sobrecarga el desempeño en lugar de mejorarlo.
La paradoja de la eficiencia
El trabajo desde casa en Surabaya también aporta una dimensión de eficiencia. Reducir el uso de electricidad en las oficinas, limitar los vehículos que funcionan con combustibles fósiles y fomentar el uso del transporte público o vehículos eléctricos son parte de esta política. En el contexto de grandes ciudades con alta presión medioambiental, este paso debería valorarse.
Sin embargo, la eficiencia a nivel institucional no siempre es directamente proporcional a la eficiencia a nivel individual. Para ASN, trabajar desde casa significa trasladar parte de la carga operativa al espacio privado. Los costos de electricidad, internet y espacio de trabajo son responsabilidad de cada individuo.
Aparte de eso, no todo el trabajo burocrático se transfiere fácilmente a un sistema en línea. La coordinación entre unidades, ciertos servicios administrativos y el trabajo que requiere interacción directa aún requieren presencia física. Es por eso que varias agencias estratégicas continúan trabajando desde la oficina o WFO.
Esta combinación de FMH y WFO muestra que flexibilidad no significa uniformidad. Hay trabajos que se pueden digitalizar, también los hay que aún requieren un contacto directo. El desafío es garantizar que esta división no cree una brecha en la carga de trabajo entre los empleados.
Por otro lado, la obligación de realizar servicios comunitarios cada semana le da un color único a esta política. En medio de la digitalización, ASN todavía ingresa a los espacios públicos, limpia el medio ambiente e interactúa directamente con la comunidad. Este es un recordatorio de que la burocracia no debe quedar completamente atrapada detrás de escena.
Sin embargo, un ritmo de trabajo que combine el servicio comunitario matutino, el trabajo desde casa durante todo el día y la elaboración de informes detallados tiene el potencial de causar fatiga. Sin una buena gestión del tiempo, la flexibilidad puede convertirse en nuevas presiones.
Transformación burocrática
Las medidas adoptadas por Surabaya para implementar el trabajo desde casa con monitoreo digital en realidad reflejan la nueva dirección de la burocracia indonesia. Los gobiernos locales están empezando a atreverse a experimentar con patrones de trabajo más adaptables, utilizando tecnología para aumentar la rendición de cuentas.
Sin embargo, esta transformación no puede limitarse a los aspectos técnicos. La digitalización debe ir acompañada de un cambio de paradigma. El monitoreo basado en aplicaciones debe equilibrarse con la confianza y evaluaciones reales basadas en el desempeño.
De cara al futuro, hay varias cosas que es necesario fortalecer. Primero, los indicadores de desempeño deben enfatizar los resultados, no sólo la asistencia. El sistema de informes diarios debe integrarse con objetivos de desempeño claros y mensurables.
En segundo lugar, aumentar la capacidad digital de las ASN es clave. No todos los empleados tienen la misma capacidad para utilizar la tecnología. Sin una formación adecuada, la digitalización puede crear nuevas brechas.
En tercer lugar, es necesario considerar aspectos del bienestar de los empleados. La FMH debería ofrecer un equilibrio entre la vida laboral y personal, y no al revés. Una parte importante de esta política es el apoyo a las instalaciones de trabajo en casa, incluido un acceso adecuado a Internet.
Cuarto, se debe mantener la transparencia hacia el público. El público debe tener la seguridad de que, aunque las ASN no siempre estén presentes en la oficina, los servicios seguirán funcionando de manera óptima. La confianza pública es el principal objetivo de esta política.
Lea también: UI aplica WFO y WFH para la cultura laboral y la eficiencia energética
La FMH no se trata solo de trabajar desde casa. Es una prueba para que la burocracia se transforme y se vuelva más adaptable, eficiente y responsable. Surabaya ha dado un primer paso audaz.
La pregunta ahora ya no es si este sistema puede funcionar, sino si puede convertirse en un modelo funcional que realmente mejore la calidad de los servicios públicos.
Porque, en la era digital, la presencia ya no se mide por los escritorios ocupados, sino por el impacto real que siente la sociedad.
Editor: Heri Sutarman
DERECHOS DE AUTOR © ANTARA 2026
:max_bytes(150000):strip_icc():format(jpeg)/Violet-Grohl-2025-041026-569c7c6775534689b1583b3de9087e6e.jpg?w=238&resize=238,178&ssl=1 "Violet Grohl dice que para ella ser llamada Baby Nepo es “lo que sea”: “No me importa”")
