Dentro de las prácticas de contratación de las mejores empresas emergentes de codificación de IA | Tech,AI,Startups,cursor,vibe-mode,cognition,replit,vibe-coding,venture-capital

Son como cualquier otra empresa de tecnología: fundadores destrozados, valoraciones altísimas y oficinas minimalistas en Silicon Valley.

Pero entrar en este grupo de nuevas empresas de IA no es tarea fácil.

A medida que la competencia por los mejores ingenieros alcanza un punto álgido, las nuevas empresas de codificación de IA de más rápido crecimiento están cambiando el juego de reclutamiento y encontrando formas no convencionales de separar a los mejores constructores de los que pulen currículums.

He aquí un vistazo a cinco de los prácticas de reclutamiento en nuevas empresas de codificación de vibraciones como Cursor, Cognition, Base44 y Replit.

1. Clases intensas

En la guerra por el talento de la IA, los mejores ingenieros e investigadores no solicitan puestos de trabajo en un portal. Están siendo cortejados como codiciadas selecciones del draft de la NBA.

Antes de la adquisición de SpaceX, Cursor, una startup de codificación de IA, experimentó un crecimiento vertiginoso.

Los empleados dicen que, aunque la empresa tenía unos cientos de empleados, el propio CEO Michael Truell escaneó los perfiles de X y GitHub en busca de ingenieros desconocidos, ex fundadores y empleados de empresas como Notion y Figma.

El noviazgo de Cursor comenzó con un correo electrónico del propio Truell y podría volverse más intenso a partir de ahí.

«Si alguien tiene una reputación, casi le encantará arruinarla», dijo un ex empleado. “De repente, todo el mundo se pone en contacto contigo”, y los empleados piden a un candidato potencial que se reúna para tomar un café y luego pase por la oficina.

El personal superior de Cognition, la segunda startup de codificación de IA más valiosa con 26 mil millones de dólares, también está trabajando arduamente para mantener el ritmo en la guerra por el talento.

Emily Cohen, directora de personal de la startup, dijo que voló por todo el mundo para conocer en persona a un empleado potencial.

«La semana pasada llevé a un candidato al aeropuerto porque quería ser la última persona con la que hablara antes de salir de San Francisco», dijo Cohen a Business Insider.

2. Muerte del CV

Un currículum perfecto no ayuda mucho a conseguir una entrevista en una gran empresa de codificación ambiental.

En Replit, perfiles de LinkedIn y CV casi han sido reemplazados por X, el «medio principal» para el reclutamiento, dijo la directora de recursos humanos de la compañía, Stacey La Torre.

«Tenemos un canal de Slack llamado Talent Spot que permite a la gente decir: ‘Oye, me conecté con esta persona en LinkedIn, o la conocí en una conferencia o en X'», dijo La Torre. «No los conozco lo suficiente como para hacer una recomendación, pero creo que son grandes talentos y serían grandes talentos aquí en Replit».

Maor Shlomo, director ejecutivo de Base44, plataforma de codificación ambiental propiedad de Wix, dijo que la compañía «acechará» a personas increíbles que comparten sus proyectos en GitHub o publican sus investigaciones en línea.

“Para nosotros es el mejor diploma, ¿verdad?” dijo.

3. Adiós un día–Sitios

Seven Interview Series y LeetCode ya están disponibles.

En cambio, las nuevas empresas de codificación de IA como Cursor y Kilo, respaldadas por General Catalyst, están optando por pruebas de trabajo de varios días y campamentos de entrenamiento de una semana de duración.

Cursor es famoso en Silicon Valley por sus pruebas laborales no remuneradas de varios días.

Según los empleados de Cursor, los candidatos hacen esencialmente todo lo que harían como empleados de tiempo completo: sentarse en un escritorio con una computadora portátil de la empresa, trabajar en una versión congelada del código base de Cursor para completar proyectos e incluso presentar su trabajo al final.

En un caso, un ex empleado de Cursor dijo que la compañía se negó a contratar a un candidato de nivel ejecutivo después de una prueba laboral de un mes en la que la persona se reunió con casi todos los miembros del equipo.

«A finales de mes decían: ‘Probablemente podríamos hacerlo mejor que este candidato'», dijo el empleado, enfatizando lo alto que estaba el listón para los recién llegados y lo efectiva que era una estrategia de reclutamiento.

El director ejecutivo de Kilo, Scott Breitenother, dijo que estas pruebas filtran a las personas que podrían verse bien en el papel y obtener buenos resultados en las entrevistas tradicionales, pero que carecen de la iniciativa necesaria en una startup de IA de ritmo rápido.

«Nos conocerás a todos en Ámsterdam y empezarás en persona, y tendrás que enviar los productos destacados al día siguiente», dijo Breitenother sobre el último bootcamp de Kilo en el extranjero. «Muchas personas eliminarán su PTO de su trabajo actual, vendrán a trabajar con Kilo durante nuestra semana de enfoque y, si tienen éxito, dejarán su trabajo».

Breitenother dijo que la compañía contrató a cinco ingenieros durante su última semana de consideración.

4. Preguntas de la entrevista: gasto de tokens y modo fundador

En Rocket, una startup de codificación ambiental respaldada por Accel, las entrevistas técnicas comienzan con la misma pregunta: ¿Cuántos tokens consumes cada semana en el trabajo y en proyectos personales?

«Si no utiliza los LLM para optimizar su trabajo y volverse eficiente, ¿cómo igualará la velocidad de Rocket?» dijo Deepak Dhanak, director de operaciones de la startup. «Si no estás usando y quemando tokens en cantidades locas, no estás experimentando lo suficiente».

Dijo que los investigadores buscan activamente personas en modo fundador; incluso se espera que los empleados de base demuestren propiedad y esfuerzo incansable.

Además de preguntar sobre el gasto simbólico, Dhanak pregunta a cada candidato si puede llamarlos si algo se rompe a las 3 a.m.

Breitenother de Kilo pregunta a los candidatos: «Si hubiera sido director general en su último trabajo, ¿qué habría hecho?»

Y añadió: «Te dice si la gente puede ver el panorama general y comprender que se trata de un negocio, y creo que los desafía a ser reflexivos».

Shlomo dijo que siempre pregunta a los empleados potenciales dónde quieren estar dentro de cinco años.

«Todavía tenemos mucho que hacer antes de que podamos decir que hemos construido algo verdaderamente especial», dijo el CEO de Base44. «Si buscan lo mejor, no sé, el equilibrio entre la vida personal y laboral y cosas así, no estoy seguro de que seamos la mejor opción».

5. Adopte el uso de la IA

En mayo, Business Insider informó que Google estaba probando un nuevo proceso de entrevista que permite a los candidatos a ingeniería de software utilizar IA durante sus entrevistas.

Base44, Replit y Cognition estaban por delante del juego.

Cohen de Cognition dijo que la compañía cambia constantemente su proceso de entrevistas para adaptarse a los avances en IA.

“Supongo que es como pedirle a un niño que haga un examen de matemáticas sin calculadora”, dijo sobre la prohibición del uso de IA en las entrevistas. «Para la mayor parte de la construcción de algo similar a lo que haría en este rol, puede y debe utilizar herramientas de inteligencia artificial».

Las entrevistas se rediseñan para la IA.

«Muchos de los mejores ingenieros que conozco no aprobarían algunas de estas entrevistas que se dan en las empresas. Así que hacemos un montón de cosas», dijo Shlomo de Base44. «La primera es que preguntamos a los ingenieros cómo construirían Base44 sin que supieran cómo se ve desde dentro».

Añadió: «La IA es tan loca que también puedes pedirles que construyan un proyecto contigo en una entrevista en una hora y ver cómo va».