📂 Categoría: Careers,careers,job-search,job-market,job-seeker,career-advice,att-newsroom,as-told-to,jane-zhang,contributor-2026,amazon,recruiter | 📅 Fecha: 1777713260
🔍 En este artículo:
Este ensayo, tal como se cuenta, se basa en una conversación con Lindsay Mustain, una ex reclutadora de Amazon de unos 40 años que vive en Washington. Ha sido editado para mayor extensión y claridad.
Antes de comenzar mi negocio intencional de diseño de carrera, era reclutador. Mi puesto más reciente fue en Amazon, donde lideré estrategias de adquisición de talento y marca empleadora.
A lo largo de mi carrera, contraté a miles de personas y revisé innumerables currículums.
En Talent Paradigm, que comencé en 2017, mi pequeño equipo trabaja con miles de clientes para generarles aumentos salariales, basándose en lo que yo llamo «teoría de la contratación».
Considere el agua embotellada. Puedes obtener agua de tu fregadero de forma gratuita; Mientras tanto, la gente está dispuesta a pagar 9 dólares por una botella de agua en un aeropuerto. Básicamente son lo mismo – H2O – pero tienen valores percibidos completamente diferentes.
Lo mismo sucede a la hora de buscar trabajo.
Las fuerzas que determinan lo que el mercado pagará por un producto son cómo la gente pagará por su aplicación. Estos están anclados en las cuatro P del marketing: producto, promoción, plaza y precio.
En mi teoría de la contratación hay un quinto principio que lo cambia todo: la percepción. Creo que el mercado laboral no es lógico; es psicológico y lo único que necesitas cambiar es tu valor percibido.
En conjunto, forman lo que yo llamo las cinco P del avance profesional.
1. Productos
Cuando estaba contratando, me sentaba con un gerente de contratación antes de que se publicara un trabajo y les preguntaba qué querían: ¿a quién buscan? ¿Qué tipo de experiencia? Si un candidato parecía ser la respuesta a ese problema específico, tenía una ventaja.
Mucha gente se promociona con hechos como: «Tengo 10 años de experiencia en operaciones». Lo que realmente funciona es el marketing de beneficios: lo que realmente se puede hacer por el negocio.
Por ejemplo, si está comprando un nuevo suero de vitamina C, no lo comprará en función de la cantidad de vitamina C que contiene; Comprarás el que dice que reduce las manchas oscuras en dos semanas.
Tu CV es básicamente lo mismo. El candidato a mercancía sólo comercializa sus características –tareas, funciones, años, títulos–, mientras que el candidato a elección comercializa la transformación: ¿qué han cambiado? ¿Qué impacto tienen? Es eficaz incluir un porcentaje, un signo de dólar y números. Explique claramente lo que ganó la empresa porque usted estuvo en la sala.
2. Promociones
En marketing, la promoción es lo que se hace para que la gente conozca el producto y lo compre. Para los candidatos a un puesto de trabajo, el objetivo es que los empleadores quieran conocerlo.
A menudo, la forma preferida de las personas de conseguir un ascenso es a través del banner de ofertas de trabajo en LinkedIn. Sin embargo, según mis observaciones, no creo que en realidad ayude, e incluso podría doler.
La visibilidad estratégica es una verdadera promoción. Construir su marca en LinkedIn atrae personas a su mundo y crea oportunidades de referencia. Puede ser un círculo virtuoso: comparte contenido y liderazgo intelectual, interactúa con otros y crea visibilidad en su campo.
Cuando das forma intencionalmente a esta narrativa, un gerente de contratación siente que ya te conoce.
3. Ubicación
Puedes comprar un producto en la tienda o en línea; Para los candidatos, aquí es donde los empleadores los encuentran.
Le pregunté a cientos de gerentes de contratación qué pensarían si alguien presentara su solicitud 17 veces en 12 años. La respuesta abrumadora fue que algo andaba mal con el candidato: si fuera bueno, la empresa ya lo habría contratado.
Cambie de activo a pasivo, para que no parezca que se está esforzando demasiado. El objetivo es ser encontrado o ser referido.
Con los candidatos activos, es muy obvio que están buscando trabajo, ya sea en el anuncio de trabajo en su perfil o en una publicación que explica cómo fueron despedidos de su último trabajo y preguntando si alguien puede ayudar. Envían spam a mensajes directos con sus currículums y preguntan sobre ofertas de trabajo.
Los solicitantes de empleo pasivos suelen ser aquellos que están empleados, que buscan los reclutadores o que son recomendados por otros. La creencia subyacente es que las personas que son buenas en su trabajo suelen estar demasiado ocupadas para buscar otro trabajo.
Como gerente de contratación, mi objetivo es que al menos el 40 % de mis contrataciones provengan de referencias de empleados, porque ahí es donde veo constantemente la mayor calidad y las mejores contrataciones.
4. Precio
Hay diferentes formas de fijar el precio de los productos. Está el precio de las materias primas, como el precio con descuento en Walmart. En el mercado laboral, este es el grupo de sitios de trabajo para candidatos, y el salario mínimo gana.
Luego está el precio de los activos, que se paga en función del valor, como un lanzamiento limitado de Air Jordans. El año pasado estuve en el centro comercial y la cola para la tienda de zapatillas estaba afuera. Es la competencia la que hace subir los precios; la línea en realidad aumentó el valor percibido.
Cuando su producto es premium, tiene una marca sólida y no está ampliamente disponible, deja de negociar un número; en cambio, te conviertes en un activo que todos quieren tener.
No es necesario que aceptes el mínimo porque detrás de esa primera persona hay alguien dispuesto a pagar más.
5. Percepción
Centrarse en la percepción es lo más importante que puede hacer cuando busca trabajo.
He hablado de percepción en cada una de las otras cuatro P. No es una cosa individual en sí misma; Este es el multiplicador: la diferencia entre ser el candidato base y el candidato elegido.
Por eso, cuando estaba en Amazon, una de las primeras preguntas que hacía a los candidatos era: «¿Están entrevistando en otro lugar?». Quería saber si eran los mejores talentos y, de ser así, podría acelerar el proceso. La única vez que podía hacerlo era si tenían otras opciones, porque no queríamos perderlas.
Podría ser exactamente el mismo candidato, exactamente el mismo talento. No es una experiencia. Éstas no son calificaciones. Lo único que realmente ha cambiado es lo que todos los que los rodean ahora creen que es cierto: la percepción.
